Casi nadie incorpora personal con el número correcto sobre la mesa. El costo real de un puesto está bastante por encima del sueldo bruto, y conviene conocerlo antes de decidir.
Cuando una empresa evalúa incorporar a alguien, la pregunta que se hace en voz alta suele ser cuánto sueldo puede pagar. Es la pregunta equivocada, o al menos incompleta: el sueldo bruto es sólo uno de los componentes del costo, y no el único relevante para la decisión.
Los componentes que hay que sumar
Para llegar al costo mensual real de un puesto hay que partir del bruto de convenio y agregar, como mínimo, lo siguiente.
- Contribuciones patronales sobre la remuneración, que varían según la actividad, el tamaño de la empresa y el régimen aplicable.
- Contribución a la obra social y al régimen nacional de obras sociales.
- Cuota de la ART, que depende de la alícuota asignada a la actividad y de la siniestralidad de la empresa.
- Seguro colectivo de vida obligatorio.
- Aportes y contribuciones de convenio: cuota sindical, aportes solidarios, fondos de cese donde existan.
- Provisión del sueldo anual complementario, que es un mes más de sueldo repartido en el año.
- Provisión de vacaciones, que se pagan con un valor diario superior al del día trabajado.
Sumado todo, el costo mensual de un puesto queda sensiblemente por encima del bruto. Cuál es el porcentaje exacto depende del convenio, de la actividad y del régimen aplicable a la empresa: por eso el cálculo hay que hacerlo caso por caso y no con una regla general.
El componente que casi nadie provisiona
Además del costo corriente hay un costo diferido: la indemnización por antigüedad. Cada año de trabajo agrega un mes de sueldo a una obligación potencial que no aparece en ningún recibo, pero que existe.
Provisionar contablemente esa obligación no cambia la ley ni evita el pago, pero sí evita la sorpresa: el costo se reconoce a medida que se devenga, y la decisión de desvincular se toma sabiendo cuánto vale.
Por qué el encuadre convencional es la decisión más cara de todas
Antes que el monto, importa el encuadre: qué convenio colectivo aplica a la actividad y qué categoría corresponde al puesto. Un encuadre equivocado no se manifiesta de inmediato; se manifiesta años después, en un reclamo por diferencias salariales que se calcula sobre todo el período no prescripto, con intereses.
Es también el error más común en empresas que crecieron sin asesoramiento laboral: se replicó la categoría del primer empleado para todos los que vinieron después, aunque las tareas fueran distintas.
Qué conviene hacer antes de incorporar
- Determinar el convenio y la categoría que corresponden a las tareas reales del puesto, no a las del puesto parecido que ya existe.
- Calcular el costo mensual completo, con todos los componentes y las provisiones de SAC y vacaciones.
- Verificar que ese costo entra en la estructura: contra el margen de contribución que el puesto ayuda a generar, no contra la facturación.
- Armar el legajo completo desde el primer día. Reconstruirlo después es más caro y menos confiable.
- Elegir la modalidad de contratación adecuada, evaluando si hay regímenes promocionados aplicables a la actividad.
El punto tres es el que más veces se saltea. Un puesto no se evalúa contra las ventas totales sino contra el margen adicional que permite generar o el costo que permite evitar. Con esa cuenta hecha, la discusión sobre si conviene incorporar deja de ser una intuición.
Escrito por
María Agostino
Contadora Pública
Conduce el área laboral del estudio: liquidación de haberes, encuadre convencional, Libro de Sueldos Digital y asesoramiento en incorporaciones y desvinculaciones. Sigue de cerca las paritarias de los convenios que aplican a los clientes del estudio.
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